若干Bi-Fのハートコア

「じゃっかん」言い過ぎて親しい人にも若干移しちゃった。

パブコメ提出 「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案について」

パブコメ提出「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案について」

パブリックコメント「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案について」の募集が2016年6月24日締め切りで行なわれている。

search.e-gov.go.jp

「社内規定にセクハラ禁止明記を義務化せよ」

SOGIと職場の問題に対する意見を二通提出したうち、簡単な方の一通を紹介。二通目は、経験談のうち「同性間のセクハラが相談先に伝わらずパワハラに言い換えたエピソード」と「悪質な冗談の内容の例」も入れた。更に「女性の活躍推進」に際して言及し、女性管理職や女性従業員に対し、女性特有のコミュニケーションの問題(公私混同など)やハラスメント予防に対する行動指針の具体化を求めた。 「差別禁止ではなく理解促進」を建前にしないためには、事業所での細かい予防措置の義務化が必須のように思う。

私のパブコメ一通目

『社内規定にセクハラの禁止と性的指向性自認に関するいじめ・嫌がらせもセクハラに含まれると明示する事を全ての事業所に対して義務化して欲しい。現在「事業所はセクハラ予防措置を講じること」が義務となっているが、社内規定の中にセクハラ禁止を加えるかどうかは事業所の判断次第という現状では、何がセーフで何がアウトなのか把握したい現場の現状と当事者のニーズの声に対してフィットしていない。いち早く社内規定へセクハラ禁止の明記を加えさせ、その形骸化も防がれるべきである。 性的マイノリティに対する対価型セクハラとしては、ゲイやレズビアンバイセクシュアル、トランスジェンダー、性的マイノリティー全般であることを理由とした解雇、降格や望まない異動などの対象とされることはセクハラであると明記すべきであり、環境型セクハラとしては「差別語」の使用云々といった問題より、性的指向性自認の多様性を否認するかのような言動一般、妊娠・結婚・出産に関する詰問や、独身者に対して「いい人を紹介する」と言った私的な人間関係に関する同意なき介入、ライフコースに対するプレッシャーを与える言動をセクハラとして指定するべきである。』

2016年「セクハラ指針案改正案」の印象:さらにきめ細かな指針を望む。

性的指向性自認に関するいじめ・嫌がらせ」もセクハラに含まれるとするべきである。性的マイノリティーがメディアに可視化される頻度も上がり、詳細な私生活を明かす内容の情報が増えた分、それを元にした下世話系な冗談の内容も更に詳しいものになった実感がある。 同質性、事なかれ主義の生活態度が求められる集団の中でSOGIの多様性との共生を侵害する内容の下世話・悪質な冗談が放たれると、たとえ理解がある一人や二人のメンバーがいても、場の空気に逆らえないで同調することが大半になる。カムアウトした側は、カムアウトした理解者に対して申し訳ない思いになり、罪悪感も持つことになり、勤続意欲が低下する事は「虹色ダイバーシティ」の統計が証明している通りだ。

「自分はまさか加害者にならない」が一番まずい気が。

ようやく意見できる機会なので、厳しくコメントを入れた。”独身者に対して「いい人を紹介する」と言った私的な人間関係に関する同意なき介入、ライフコースに対するプレッシャーを与える言動をセクハラとして指定するべき”という点は「昭和時代はフツウによくあった良いことだったんだよ〜」など、人によっては全く違うという点は織り込み済みの上で記入した。なぜならこれを実際に経験した時には本当に困って自分側が応えた結果も相手に不快を与える事態になり、公的な相談先でも「今時そんなことあるんですか?」という反応だったことがあったからである。当時の自分の振る舞いこそ適切ではなく「女性PM現状調査アンケート結果報告書」2012 女性PMコミュニティ WomenOBFなど、かなり身につまされる内容だった。在職中に知れなかったことが惜しまれた。 「LGBT法連合会」を筆頭に当事者側で差別禁止を唱える側は、全く「加害者側になりうること」やリスクヘッジについて語らず、自分はまさか加害者にならないとしているに違いないかのような印象も見うけられて、私は「LGBT当事者も誰か口火切るんでしょ?」と黙視していたけれどついにそのまま議論は割れた。FBのコミュニティは派閥化した。関わる動機低下・・・。

地方の中小事業所に非現実的では?

指針案の「予防措置」の内容は、地方の中小事業所のうち、特に家族経営の事業所や地元住民同士の絆観が強い社風の事業所が対応できる内容ではない印象がある。 冗談ではない悲観論で「相談窓口役職の人物」が常日頃から多様なSOGI(性的自認と性的指向)との共生を難しくする主張を持ち、職場を公私混同して居座る人柄であった場合(この感じ方も個人のポジションで違うため、説明と共有が難しい場合が多い)などは深刻だ。そうなれば内部での対策や相談窓口などは絶対に形骸化する上、当事者は機能しない内部の対策と関わりを長引かせてしまうとくれば的確な相談先(労働局など公的支援)へのアクセスを遅れさせ、事態を悪化してしまうのではないかと考えるような状況だ。

すべての人がハラスメント加害者になりうるご時世

厚生労働省経団連は,文科省のように現場に対して通達を出すべきだと考える。 各都道府県の労働局、労働基準監督署、若者就職支援センター、ハローワーク、商工会議所、青年会議所といった機関が一丸となり、事業所がセクハラ予防措置を講じることに協力する意味で、性的自認と性的指向に起因するいじめ、嫌がらせ、解雇、降格や望まない異動はセクハラであるという認識を持つべきであるとともに、事業所に対して直に働きかけられることを望んでいる。私こそ、多様なSOGI(性的自認と性的指向)との共生を主張する人物で、こういう主張をするよりするべき事は沢山ある中、時間を割いた。

パブコメ参考

書籍:「労働法」2016、第6版 水町勇一郎

ウェブ公開の統計:「LGBTに対する職場環境アンケート」2014、2015 NPO法人虹色ダイバーシティ 「女性PM現状調査アンケート結果報告書」2012 女性PMコミュニティ WomenOBF

パブコメを入れたみなさまお疲れ様。

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